La Valutazione del Potenziale: obiettivi e risultati

by Michela Trentin – coach MTC –

Quali sono i suoi obiettivi?

La Valutazione del Potenziale ha l’obiettivo fondamentale di supportare la pianificazione dei possibili cambiamenti organizzativi. Questo consente di censire ed approfondire le caratteristiche attitudinali delle risorse disponibili ed il loro grado di flessibilità. Offre inoltre l’indispensabile supporto conoscitivo a tutte le attività di sviluppo e qualificazione delle persone, consentendone la giusta collocazione e valorizzazione delle caratteristiche individuali.

Per muoverci più agevolmente su questo terreno, ragioniamo su due momenti distinti del percorso di carriera: 

• il primo step, ovvero il passaggio da un ruolo operativo, ad un ruolo più manageriale. Questo richiede competenze prettamente specialistiche e il possesso di capacità di gestione di risorse umane e/o economiche;
• i passi successivi, ovvero il passaggio da ruoli di middle management a ruoli di livello sempre superiore, che comporta essenzialmente un “allargamento” delle responsabilità.

Nel primo caso appare utile e opportuno impostare un piano di Valutazione del Potenziale delle risorse. Nel secondo invece ci viene in aiuto il sistema di valutazione delle prestazioni. In che modo? Opera una scelta consapevole sulle persone da “promuovere”, dando per “scontate” e sperimentate le competenze necessarie.

Infatti, in tutte le organizzazioni esistono ruoli di base, punti di partenza per i percorsi di sviluppo. Questo vuol dire che le persone non hanno l’occasione di esprimere talune attitudini e capacità che potrebbero essere competenze chiave per ricoprire ruoli superiori. Saper rilevare e valutare le competenze attualmente non utilizzate consente di non “sprecarle”. In tal senso, la Valutazione del Potenziale si focalizza sulle persone in prospettiva ed indipendentemente dal loro ruolo attuale.

Come si valuta il potenziale?

Il potenziale si valuta attraverso alcuni strumenti che sono: 

• Colloquio individuale con intervista comportamentale (Behavioural Interview).
• Test attitudinali.
• Questionari di personalità.
• Test di profilo/prove tecniche/ test di lingua e intervista in lingua per sondare la predisposizione alle lingue straniere (orecchio, pronuncia).
• Assessment center colloqui di gruppo in cui si simulano situazioni di diverse tematiche (leadership, collaborazione, capacità di lavoro in team, capacità organizzative, creatività, problem-solving).
• Simulazione di casi.
• Giochi di ruolo (role playing).
• Analisi dei curricula.
• Osservazione del comportamento quotidiano sul lavoro (valutazione viene fatta dai responsabili del team).

Con quali strumenti si raccolgono i dati?

Per raccogliere dati, gli strumenti a disposizione sono comuni ad altri ambiti (come quello della selezione). La raccolta dati può essere realizzata attraverso metodi:

• indiretto: realizzazione di una scheda del collaboratore da parte del capo diretto o di un comitato di valutazione (intervista gerarchica).
• diretto: valutazione tramite assessment center di gruppi di 8-12 persone con prove collettive, dinamiche di gruppo, colloqui individuali.
• misto: valutazione complessiva dei risultati ottenuti sia tramite metodi diretti che indiretti. 
• auto-valutazione: intervista guidata dove il valutato viene stimolato a fornire testimonianza di esperienze di lavoro in cui ha applicato le capacità oggetto di indagine (intervista diretta). 

Nel caso in cui vengano utilizzati più strumenti si procede con una sintesi e ponderazione dei risultati.

 Successivamente è prevista la fase di restituzione dei risultati alla persona. In questa analisi si evidenziano i punti di forza (su cui è possibile investire ulteriormente) e di debolezza (su cui è possibile intervenire per migliorare). Non è possibile elencare tutte le qualità che vengono valutate per definire il potenziale della persona. Questo perché in relazione al tipo di contesto e al tipo di posizione possono essere funzionali caratteristiche (professionali e attitudini) differenti. 

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