Quali strumenti utilizzare per la valutazione delle risorse umane?

Il responsabile risorse umane o comunque chi gestisce il personale in azienda ha spesso il compito di fare una valutazione delle competenze tecniche e comportamentali-attitudinali di un candidato e di un dipendente.

Esistono due grandi tipologie di assessment una chiamata bilancio di competenze che va ad analizzare il livello di possesso delle competenze in funzione del ruolo e una che si chiama valutazione del potenziale che va ad analizzare le attitudini della persona.

La Valutazione del Potenziale è strategica nella gestione delle risorse umane. Viene applicata sia in fase preliminare, prima che le risorse entrino in un qualsiasi contesto organizzativo, nella selezione, sia quando la risorsa è già attiva con un suo profilo ma si vuole continuare a scoprire e investire sul suo potenziale. Ricordiamoci che lavorare attraverso il potenziale delle persone significa risparmiare energia, fatica e avere sempre risorse al top sia di motivazione che di performance. Si tratta di uno strumento per la crescita della persona e dell’azienda. 

 Di fatto, diversi sono gli ambiti in cui la valutazione può essere applicata tra cui: le competenze, le prestazioni e il potenziale. In tutti questi casi, la valutazione viene riferita alle capacità che la persona possiede; ma, mentre la valutazione delle prestazioni si presenta come strumento di verifica di quanto realizzato in relazione agli obiettivi precedentemente fissati, la valutazione del potenziale è un momento in cui vengono valutate le capacità delle persone guardando a ciò che potrebbe realizzare in futuro. 

COME SI VALUTA IL POTENZIALE? ESISTONO DEI MODI

Il potenziale si valuta attraverso alcuni strumenti che sono: 

• Colloquio individuale con intervista comportamentale (Behavioural Interview);
• Test attitudinali;
• Questionari di personalità;
• Test di profilo/prove tecniche/ test di lingua e intervista in lingua per sondare la predisposizione alle lingue straniere (orecchio, pronuncia);
• Assessment center colloqui di gruppo in cui si simulano situazioni di diverse tematiche (leadership, collaborazione, capacità di lavoro in team, capacità organizzative, creatività, problem-solving);
• Simulazione di casi;
• Giochi di ruolo (role playing);
• analisi dei curricula;
• osservazione del comportamento quotidiano sul lavoro (e in questo caso la valutazione viene fatta dai capi con un processo sistematico simile a quello adottato per la valutazione della prestazione).

Non è possibile elencare tutte le qualità che vengono valutate per definire il potenziale della persona, anche perchè in relazione al tipo di contesto e al tipo di posizione possono essere funzionali caratteristiche (professionali e attitudini) differenti. Ci sono però ambiti che, per la loro importanza, vengono considerati costantemente: le cosiddette “dimensioni manageriali critiche” suddivise in tre aree quella intellettuale, quella organizzativa e quella relazionale

1. Le capacità intellettuali (problem solving, raccogliere, informazioni, elaborare strategie…);
2. Le capacità sociali o relazionali (leadership, negoziazione, oggi non basta più “la parlantina”, quanto una persona è capace di capire chi ha di fronte, confrontarsi, negoziare, quanto è capace di delegare e far crescere gli altri);
3. Le capacità gestionali (iniziativa, decisione, controllo, quanto una persona è capace di pianificare, organizzare, stabilire le priorità, prevedere le difficoltà);
4. Le capacità innovative (creatività, flessibilità e adattamento al cambiamento, …);
5. Le capacità emozionali (gestione dello stress e stabilità emotiva, quando va tutto bene sappiamo gestire l’ordinario, ma sotto pressione quanto una persona è capace di affrontare la situazione difficile senza errori e stress);
6. L’Energia e l’Orientamento al Risultato – quanto una persona è veramente, e non solo a parole, attiva, veloce, determinata a raggiungere obiettivi e risultati;
7. La Convinzione e la Motivazione – quanto una persona è convinta e motivata e sa trascinare gli altri piuttosto che confrontarsi (motivazione intrinseca o estrinseca);
8. La consapevolezza di sé: quanto uno si conosce; quanto conosce i propri punti di forza e i propri limiti;
9. Competenze tecniche;
10. Conoscenze.

In MTC abbiamo scelto di portare l’assessment non solo nei percorsi di coaching e di organizzazione aziendale ma anche per le nostre formazioni PLAY JOB®, affinché le persone coinvolte possano realmente misurare i loro gap e verificare l’apprendimento di nuove competenze ma soprattutto di nuovi comportamenti.